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作者：马立娟

在深化国有企业改革的进程中，薪酬绩效管理作为激发组织活力、优化资源配置的核心环节，正经历着从传统经验管理向数据驱动决策的深刻变革。国务院国资委《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》明确提出，2025年需全面建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统。本文结合政策导向、技术趋势与企业实践，系统分析国有企业薪酬绩效管理数字化改革的战略意义、现实困境与实施路径，并通过典型案例验证改革成效，为国企高质量发展提供可复制的管理范式。

（一）国家战略与政策要求

国务院国资委作为国企改革的顶层设计者，为薪酬绩效管理的数字化转型指明了方向。一方面，明确要求中央企业在2024年底前实现薪酬管理全流程在线化，通过数字化手段强化对薪酬总额的精准管控以及绩效激励的合规性监督。另一方面，持续深化劳动、人事、分配制度的市场化改革，倒逼国企构建起“能增能减”的弹性薪酬机制与“能上能下”的动态考核体系，以适应市场经济的发展需求。因此，国有企业薪酬绩效管理工作数字化改革势在必行，通过技术手段提升管理效率、强化激励约束机制，为国企市场化改革提供数据支撑，成为提升企业竞争力、实现可持续发展的关键举措。

（二）市场化改革的倒逼机制

当前，在激烈的市场竞争中，国有企业面临着人才争夺的巨大压力，传统薪酬体系难以满足新兴行业（如新能源、人工智能）的激励需求，导致核心技术人员流失严重。此外，人工核算薪酬易出错、绩效反馈滞后等问题，也极大地制约了组织的敏捷性。这些问题严重制约了企业的发展，成为市场化改革道路上必须跨越的障碍，而数字化改革成为破解这些难题的关键路径。

（三）技术赋能与数字化转型趋势

随着科技的飞速发展，人工智能、大数据等先进技术逐渐成熟，在各个领域展现出巨大的应用潜力。这些技术为薪酬绩效管理提供了强大的工具支持，使得管理更加精准、高效和科学。例如，企业可以通过软件系统智能分析员工绩效数据，实现考核流程自动化与结果应用的精准化；智能算法能够动态分析员工绩效数据，从而实现精准激励；区块链与云计算技术的引入，不仅保障了薪酬数据的不可篡改性，还支持了跨区域的协同管理，进一步提升了管理的效率与安全性，数字技术不仅提高了管理效率，还能够为企业决策提供有力的数据支持，帮助企业更好地应对市场变化和竞争挑战。

（一）提升管理效率与决策科学性

在传统管理模式下，薪酬绩效管理往往依赖于人工操作和纸质记录，导致流程繁琐、效率低下，且容易出现人为错误。数字化改革通过引入先进的信息技术，实现了管理流程的自动化和智能化，大大提高了管理效率，不仅节省了时间和人力成本，还使得管理层能够更及时地获取准确的数据，为决策提供有力支持。

（二）强化战略支撑与合规性

各级国资管理部门均要求国有企业薪酬分配与经营业绩紧密挂钩，数字化系统可实时监控子公司薪酬预算执行情况，预警超支风险。通过数据留痕与审计功能，确保薪酬分配的公平性与合规性。这种战略支撑与合规性强化，有助于企业在追求经济效益的同时，保持良好的内部秩序和社会形象。

（三）优化员工体验与组织活力

数字化平台的搭建可使绩效考核更加透明化、绩效反馈更加个性化。企业可以通过搭建管理平台，提供云端服务，使员工能够自助查询薪酬与绩效结果；或者通过AI算法为员工定制职业发展路径，使员工明确个人的晋升途径。这种透明化和个性化的服务，不仅提高了员工的满意度和忠诚度，还激发了员工的工作积极性和创造力，为组织注入新的活力。

（一）系统碎片化与数据孤岛

在数字化转型过程中，部分国有企业存在系统碎片化与数据孤岛的问题。由于历史原因，许多国企沿用了分散的HR模块，如独立的薪酬系统和绩效系统，使用时需人工导出各模块数据进行比对，耗时且易出错，系统之间缺乏有效的整合和数据共享机制，导致数据割裂。这种数据孤岛现象不仅影响了管理效率，还可能因为数据的错误导致决策失误。

（二）数字化能力与人才短缺

数字化改革需要具备专业技能和经验的人才队伍来推动和实施。然而，目前许多国企的技术团队普遍缺乏数字化系统管理维护的经验，对先进的信息技术和管理理念掌握不足，这使得企业在数字化转型过程中，往往依赖外部供应商提供定制系统，但在使用过程中往往会出现定制模块与实际工作无法有效衔接、服务无法适配业务变化迭代缓慢、运营维护成本高等问题。同时，国有企业也面临着严重缺乏既懂HR管理又掌握数据分析的复合型人才问题，该问题也严重制约了薪酬绩效工作数字化改革的推进速度和质量。

（三）激励机制的灵活性与适配性不足

传统薪酬体系难以匹配新兴业务需求。例如，对于科研型国企应建立科技成果转化收益分成机制，否则会导致核心研发人员积极性不足等问题。激励机制的僵化和不适应性，使企业在面对快速变化的市场环境和业务需求时，难以有效激发员工的潜力和创造力，影响了企业的发展和竞争力。

（一）顶层设计：政策与战略协同

数字化改革需要从顶层设计入手，确保政策与战略的协同一致。同时，为了确保数字化转型的有序推进，国有企业应结合自身实际情况，制定分阶段的推进计划。企业可先制定短期目标（1年内）包括统一数据标准，打通ERP、考勤等系统接口，上线核心模块（薪酬核算、绩效考核）；完成短期目标后可再制定中长期目标（3-5年），如构建AI驱动的动态激励模型，探索区块链技术在薪酬审计中的应用等，以实现更高级别的管理优化和创新。

（二）系统选型与功能优化

在系统选型方面，企业应根据自身规模和行业特性等进行适配性选择。如大型央企可选用支持复杂组织架构与多会计准则的系统软件；地方国企则可倾向于侧重薪酬总额动态管控与合规预警的系统软件。此外，企业还应根据实际需求进行功能定制化，例如科研企业可增设“科技成果转化收益分成”模块，以满足不同企业的特殊需求。

（三）数据整合与流程重构

打破数据孤岛是数字化改革的关键一步。企业可以通过API接口整合ERP、考勤等系统，构建统一数据中台，整合绩效、薪酬、培训等数据，生成员工360°画像，为全面了解员工表现提供数据支持；同时，企业可以引入OKR（目标与关键结果法）与AI算法，替代传统的年度静态考核，实现动态目标调整与实时反馈，优化考核流程。

（四）激励机制创新

为了提高激励机制的灵活性和适配性，企业可以采取多元化激励工具，建立分层分类激励体系，针对高管、技术骨干、基层员工分别制定不同的激励方案。例如，对科研人员可采取股权激励、项目分红等激励手段；对技术工人可推行技能等级薪酬制等。同时，在工资总额限制内，设置浮动薪酬占比（如绩效工资占40%以上），强化激励效果。

（五）人才培养与文化转型

数字化转型不仅是技术的升级，更是管理理念和企业文化的一次革新。企业应重视数字化人才的培养，联合供应商开展系统操作培训，提升HR团队与技术部门协同能力。同时，通过试点项目展示数字化转型的成效，减少员工抵触情绪，推动企业文化的转型。

（一）案例背景与核心问题

国网龙海区供电公司作为国网福建省电力有限公司下属单位，承担着地方电网建设与运营的重要职责。随着电力行业竞争加剧和数字化转型浪潮的推进，公司面临以下挑战：  

1. 管理成熟度不足：传统绩效管理依赖人工操作，流程效率低，自评得分仅36%，远低于卓越绩效模式要求。  

2. 业务痛点突出：基层重复性劳动多（如纸质记录、人工巡检），安全执规效率低，配网规划与运营缺乏数据支撑。  

3. 指标短板明显：对标国网漳州供电公司的12项数字化转型指标中，3项存在明显不足，如数据治理能力弱、技术应用滞后等。  

（二）数字化转型的核心措施

为解决上述问题，公司以卓越绩效模式（“A-D-L-I”和“Le-T-C-I”方法）为框架，制定并实施了以下关键举措：  

1. 组织与文化建设

（1）成立专项团队：组建青年“灯塔”研习社，定期开展数字化技术研讨，培养数字化人才，推动全员参与转型。

（2）营造转型氛围：通过案例分享、技能竞赛等方式提升员工对数字化转型的认同感。  

2. 技术赋能与流程优化

（1）引入RPA（机器人流程自动化）：公司部署174多个“虚拟员工”，实现24小时自动化处理电费核算、报表生成等重复性任务，基层工作量减少40%。

（2）AI+安全执规：利用人工智能识别现场作业违章行为，识别精度达80%，远程执规效率提升9倍，减少人为疏漏。

（3）无人机与三维建模：结合倾斜摄影技术生成电网三维“一张图”，助力配网规划、建设和运营一体化，标准自动化线路覆盖率提升至94%。  

3. 考核体系与数据治理

（1）优化考核指标：在原有考核体系中新增数字化专业条款，如RPA覆盖率、AI执规准确率等，强化过程管理。

（2）构建数据中台：整合生产、运维、客户服务等系统数据，实现跨部门数据共享与分析，支持实时决策。 

4. 标准化与知识管理

（1）编制操作手册：将隐形知识显性化，编写10份数字化业务操作指南，降低技术应用门槛。

（2）建立对标体系：制定12项数字化对标指标，定期评估改进效果，形成“诊断-优化-提升”闭环。  

（三）改革成效与量化成果

通过数字化转型，国网龙海区供电公司在效率、安全、服务等方面取得显著提升：  

1.效率提升  

√ 110千伏变电站一键顺控改造后，单间隔线路倒闸操作时间缩短90%。

√ RPA应用使报表处理时间从2小时降至10分钟，基层员工满意度提高35%。  

2.安全与质量优化

√ 远程执规发现违章行为数量同比增加120%，且整改响应时间缩短至24小时内。

√ 配网故障自动隔离（FA）正确动作率提升85%，停电恢复时间减少50%。  

3.服务与经济效益

√ 客户办电时长缩短2.8天，业务时长达标率100%，获国网公司通报表扬。

√ 电力大数据分析报告获地方政府批示13次，助力区域经济规划，提升企业社会影响力。  

4.行业示范效应

√ 案例经验被中国经济网、中国网等主流媒体报道31次，成为国网系统内数字化转型标杆。  

（四）案例启示与借鉴意义

1.顶层设计结合基层创新：以卓越绩效模式为框架，既注重战略规划（如“2426”发展思路），又鼓励基层技术突破（如RPA开发）。  

2.技术应用需匹配管理升级：数字化转型不仅是工具迭代，更需配套考核机制、组织文化的同步改革。  

3.数据驱动决策：通过数据中台整合多源信息，实现从“经验管理”向“精准管理”的转变。  

4.员工参与是关键：通过培训和激励机制，将一线员工转化为数字化转型的推动者而非被动执行者。  

该案例表明，国有企业在数字化转型中需兼顾技术应用与管理创新，通过系统性改革实现效率、安全、服务的全面提升，为其他行业提供了可复制的实践路径。

国企薪酬绩效管理的数字化改革需兼顾政策合规性、技术先进性与员工接受度。未来，随着AI技术的深化应用，国企可进一步探索智能化人才画像和区块链技术的应用，通过智能化人才画像，收集整理员工行为数据，预测员工潜力，优化人岗匹配；通过区块链技术确保薪酬数据不可篡改，增强审计透明度。

国有企业薪酬绩效管理的数字化改革，既是响应国家战略的必然选择，也是激发组织活力的关键路径。数字化转型不仅是工具升级，更是管理理念的革新。国企需以政策为纲、技术为器、人才为本，通过“制度重构+技术赋能+文化升级”的系统性变革，打破国有企业传统管理桎梏，构建兼具市场化活力与战略支撑力的新型薪酬绩效管理体系，为高质量发展注入持久动能。